L’organigramme d’entreprise est sans doute le document le plus puissant dont peut se doter une entreprise. Grâce à lui, elle peut :
- Clarifier les responsabilités de chacun
- Orienter la mobilité et les évolutions internes
- Fluidifier sa communication interne.
Pourtant, 80% des boîtes n’en ont pas. Et celles qui en ont un utilisent un SmartArt Word périmé depuis 3 ans.
Mais ça, c’était avant que tu tombes sur notre guide ultra-complet.
On t’explique (et on te montre) :
- Pourquoi l’organigramme est bien plus qu’un joli dessin (spoiler : il va littéralement changer ta boîte)
- Les 5 types d’organigrammes que tu dois connaître (et comment choisir le bon)
- Comment créer un organigramme efficace (et éviter les erreurs qui le rendent inutile)
- Les outils et modèles pour gagner du temps (et ne pas perdre patience)
- Comment le maintenir à jour (pour éviter qu’il ne devienne un cadavre).
Prépare-toi à découvrir le super-pouvoir que tu ignorais avoir.
Article à lire en 10mn, mais à consommer sans modération.
Organigramme d’entreprise : définition et rôle
L’organigramme n’est pas qu’un tableau artistique pour les RH. C’est une véritable radiographie de l’entreprise, révélant sa structure et ses dynamiques internes.
Définition claire et schématique
- L’organigramme est la carte génétique d’une entreprise : il expose qui commande qui (et surtout qui prétend commander qui).
- C’est une structure organisationnelle qui matérialise les liens hiérarchiques, fonctionnels et parfois désespérément flous entre les individus.
- Bref, sans organigramme, une société c’est un Rubik’s cube sans couleurs – tu peux toujours tourner, ça n’a aucun sens.
Pourquoi c’est plus qu’un joli dessin
« Un organigramme, c’est la colonne vertébrale invisible de toute boîte. »
Osez croire que l’organigramme sert à autre chose qu’à décorer les PowerPoint du Codir. Il permet :
- De planifier des projets sans finir en sudoku humain
- De déléguer sans devoir organiser une partie de devinettes à chaque tâche
- D’éviter que le document finisse presse-papier (ou pire : oublié dans Sharepoint sous le nom "organigramme_v3_FINAL_bis_DEFinitif.pptx")
Bref, si vous voyez encore ça comme une fresque murale stylée, vous êtes mûrs pour une intervention chirurgicale de gouvernance.
Quand suivre la structure plutôt que l’organigramme
On n’est pas chez Disney ! La réalité dérape dès que :
- Une crise éclate et chacun devient expert improvisé (voir pandémie 2020: tous virologues)
- L’innovation impose des équipes transversales où le stagiaire dirige (si, si... véridique)
- Les deadlines sont hier et les rôles explosent comme du popcorn au micro-ondes
Bref, l’organigramme est là pour être contourné. Sinon, foncez ouvrir un musée du management rigide.
Pourquoi établir un organigramme ?
Clarté hiérarchique et responsabilités
Le miracle de l'organigramme hiérarchique ? Mettre tout le monde face à ses responsabilités. Plus besoin d’une boussole ou d’un plan du métro pour savoir qui décide quoi ! La chaîne de décision s’affiche, nette, sans filtres Instagram : tu sais en deux secondes où commence et où finit ton autorité (ou ta servitude, selon l’humeur du management). Les jeux de pouvoir cachés ? Terminé. Bref, c’est la lumière crue sur la scène RH.
⭐⭐⭐⭐⭐
Faciliter l’intégration et la mobilité interne
Un organigramme à jour est un véritable GPS pour les nouveaux arrivants, leur permettant de s’orienter facilement dans l’entreprise. Côté RH, ça sent le repérage rapide des talents à faire tourner en interne… Ou à débusquer là où ils végètent sous le radar depuis 2012.
Bref, une mauvaise carto, c’est comme Google Maps avec les routes barrées : embouteillage assuré.
Optimiser la communication interne
Fini le télégraphe morse version entreprise ! Grâce à une vision limpide des postes et des départements, chacun sait qui contacter pour ne pas relancer cent fois la bonne personne. Moins de blabla, plus d’efficacité : la communication directe remplace les chaînes d’e-mails interminables (et les réunions pour décider de futures réunions). Dans la réalité professionnelle, les structures doivent s’adapter aux imprévus.
Les 5 types d’organigrammes (MECE et exhaustif)
On veut du choix ? Voilà le menu dégustation RH façon organisation – en cinq plats indigérables si on ne lit pas la carte.
Organigramme hiérarchique
C’est le daron des organigrammes. Format pyramidal, patron au sommet (petit nuage, grand bureau), les subordonnés en cascade vers la cave. Avantage : clarté militaire, ordres filtrés comme un mauvais café. Limites : zéro souplesse, innovation coincée dans l’ascenseur social. Si tu veux brider toute velléité de transversalité… banco.
| Critère | Hiérarchique 🏛 | Plat 🟦 | Matriciel 🔄 |
|---|---|---|---|
| Décision | Ultra centralisée | Collégiale ou floue | Double validation |
| Rapidité d’action | Faible | Forte | Variable |
| Adaptabilité | Faible | Haute | Forte mais complexe |
| Lisibilité | Parfaite | Moyenne | Complexe |
| Propice à l’innovation | Non | Oui | Oui mais prise de tête |
Bref, c’est la pyramide de Khéops : solide, et pour déloger le sommet… bon courage.
Organigramme plat ou horizontal
Un mythe chez les start-ups qui veulent réinventer la roue sans patron visible. Pas d’étages hiérarchiques (“tout le monde cause à tout le monde, même au stagiaire”).
Avantages :
- Réactivité maximale (sauf quand ça tourne au PMU de quartier)
- Moins de politique interne (personne n’a le temps pour Game of Thrones)
- Idéal pour entreprises <30 personnes ou projets agiles
Inconvénients :
- Chacun fait sa tambouille, gare au chaos !
- Difficulté à piloter la croissance dès que ça dépasse trois équipes
- Leadership informel pas toujours assumé (le plus bruyant n’est pas toujours compétent)
Bref, si tu veux tester ta résistance au flou artistique…
Organigramme matriciel (double rattachement)
La version Rubik’s cube du management. Ici chaque salarié a DEUX chefs : un par projet, un par département métier. Résultat ? Un double reporting permanent.
Cas vécu : Julie bosse à la fois pour “Direction marketing” et “Projet IA pour étiquettes intelligentes”. Triple dose de réunions garanties.
On n’est pas chez Disney : ça coince vite sur les arbitrages.
Organigramme fonctionnel (par métier)
Le royaume des grandes boîtes organisées façon supermarché de compétences. On regroupe les effectifs par spécialité—RH, finance, production… Chacun sa filière, chacun ses petites guerres internes.
Domaines fonctionnels fréquents :
- Ressources humaines
- Finance / Comptabilité
- Marketing & Communication
- Production / Logistique
- IT / Systèmes d’info
- R&D (quand il reste un budget...)
Bref, parfait pour repérer où planquer les incompétents.
Organigramme circulaire ou replié
Imagine une boîte où l’ego du big boss rayonne en centre-ville et tous gravitent autour. Organigramme concentrique : chaque cercle symbolise un niveau d’influence (spoiler : plus t’es loin du centre, moins t’es invité aux pots). Le centre dirige sans sortir de son orbite – ambiance club privé ou dystopie molle selon ton humeur.
Bref, l’organigramme circulaire est aussi palpable qu’un mirage RH mais certains y croient dur comme fer.
Comment créer un organigramme pas bancal ? (guide étape par étape)
L’organigramme qui tient debout, c’est la licorne de l’organisation. S’il commence par du PowerPoint freestyle ou un SmartArt au doigt mouillé… t’es déjà dans le mur. On va faire simple : il faut des fondations solides et une méthode impitoyable.
Lister et décrire chaque rôle (fiche de poste obligatoire)
Avant de jouer à l’architecte, on sort les tournevis : chaque poste doit avoir sa fiche. Pas le vieux copier-coller de 2008, hein. Une vraie fiche qui cloue les missions, les responsabilités et (soyons fous) les marges d’autonomie.
Checklist pour fiche de poste utile :
- Titre du poste précis (pas "Ninja digital")
- Missions principales détaillées
- Responsabilités hiérarchiques ET fonctionnelles
- Compétences clés requises
- Zone d’autonomie réelle (pas la zone 51)
- Interlocuteurs internes/externe principaux
Bref, sans cette base… c’est comme construire IKEA sans notice.
Cartographier les rapports hiérarchiques et transversaux
Ici, on sort les feutres fluo : code couleur obligatoire.
| Type de lien | Couleur | Exemples |
|---------------------|-------------------|----------------------------------------|
| Hiérarchie "pure" | Rouge sang | Chef → Subalterne |
| Transversal/Projet | Bleu migraine | RH ↔ IT sur projet digital |
| Fonctionnel | Vert douteux | Responsable Qualité → Equipe Production |
Bref, si c’est monochrome, tu rates la moitié du film.
Choisir le bon format (SmartArt Word vs SaaS spécialisé)
SmartArt ? Le supplice préféré des RH masochistes. Tu veux souffrir ? Lance un organigramme complexe sur Word. Mise à jour manuelle, casse-tête chinois dès que le bordel évolue, bugs gratuits en prime. Les SaaS spécialisés (Lucidchart & cie), eux, font le boulot en deux clics : dynamique, collaboratif et synchronisé avec ta base RH.
Mon avis implacable sur SmartArt : aussi fun qu’une AG de copropriété un mardi soir pluvieux.
Bref, opte SaaS ou prépare-toi à pleurer sur tes rectangles Word.
Intégrer les outils (Bitrix24, Lucidchart, Excel)
Bitrix24
- + Collaboration poussée ; workflows intégrés ; notifications automatiques.
- – Interface soviétique ; usine à gaz si t’es allergique aux settings.
Lucidchart
- + Simplicité bluffante ; hyper intuitif ; partage facile ; API costaude.
- – Version gratuite inutile ; tarifs qui piquent quand tu veux du sérieux.
Excel
- + Tout le monde connaît ; customisation infinie si t’as 6h devant toi.
- – Ergonomie façon tableur soviétique ; zéro dynamisme ; bugs graphiques dignes d’un musée éphémère du mauvais goût.
Bref, le SaaS est aussi ergonomique qu’une imprimante sans papier !
Tester et ajuster avec les parties prenantes
Tu crois avoir fini ? Illusion fatale. Dégaine ton proto devant ceux qui vont le subir/vivre/utiliser. Cycle express : feedback, râleries prévisibles (« mon nom n'est pas au bon endroit ! »), retours contradictoires… On n’est pas chez Disney : une passe ou deux max puis publication. Après tout, même Picasso ne faisait pas valider ses esquisses par toute la famille.
Outils et modèles pour gagner du temps (et survivre)
Modèles Word & Excel gratuits (attention aux bugs)
Tu crois qu’un modèle Word va te sauver ? Amusant. En vrai, la majorité finissent comme un PowerPoint oublié dans un placard : moche, illisible, ingérable. Bref, voici le podium du gif d’horreur graphique :
- Modèle hiérarchique vertical : trois rectangles alignés façon caserne de pompiers ; le moindre ajout, tout explose !
- Arborescence horizontale minimaliste : branchages mal taillés et cases qui dansent si tu respires trop fort.
- Template Excel en lignes imbriquées : subtil mélange entre sudoku sous acide et schéma électrique d’un grille-pain.
Bref, tu veux tester tes nerfs ou tu veux un organigramme ?
Solutions SaaS pour organigrammes dynamiques
Envie d’un organigramme qui ne s’autodétruit pas à la première modification ? Lucidchart et Bitrix24 sortent du lot :
- Bitrix24 : Interface béton armé (ou soviétique selon l’humeur), notifications automatiques, gestion collaborative intégrée. API connectable à ta base RH (si t’es joueur).
- Lucidchart : Drag & drop de rêve, partage instantané, synchronisation possible via API avec les autres outils de la boîte.
Note dynamique sur 5 : 4.7/5 (ça vibre presque tout seul, sauf bug serveur…)
Fonctionnalités clés :
- Modification en temps réel (tu vois ton collègue paniquer en direct)
- Import/export automatique des données RH
- Historique des versions (pour revenir avant le carnage)
- Gestion multi-utilisateurs sans prise de tête
Bref, le SaaS c’est le Netflix de l’organigramme. Sauf qu’il y a des pubs sur la version d’essai.
Plugins SmartArt et autres extensions
Si tu tiens absolument à Word comme on s’accroche à son Nokia 3310, tente les plugins…
1. Office Timeline Add-in : Ajoute timelines et structures hiérarchiques élégantes dans PowerPoint – bonus clarté mais usine à clics.
2. Organogram for Office : Génère automatiquement l’arborescence depuis des données tabulaires ; valeur ajoutée = gain de temps quand tu n’as pas envie de souffrir manuellement.
Bref, ces extensions c’est les roulettes sur un vélo adulte : pratique mais un brin ridicule passé 2024.
Critères de choix : ergonomie, mises à jour, prix
| Solution | Ergonomie | Mises à jour | Prix |
|---|---|---|---|
| Word/Excel | Malaisante | Manuelle | Gratuite* |
| Bitrix24 | Dense | Automatique | Freemium → $$$ |
| Lucidchart | Ultra-fluide | Automatique/API | Essai puis 💸💸 |
| Plugins SmartArt | Laborieuse | Semi-Auto | Selon plugin |
*Gratuit mais attention à ta santé mentale… Bref.
Mettre à jour et maintenir son organigramme (éviter les cadavres)
On rêve tous d’un organigramme qui s’auto-nettoie, mais la réalité, c’est du cambouis et des réunions Zoom où personne ne connaît le prénom du nouveau. Bref, sans maintenance, c’est Jurassic Park version RH.
Fréquence et processus de mise à jour
Le rythme ? Trimestriel si l’entreprise mute plus vite que l’open space tourne les chaises ; ad hoc pour les boîtes où la valse des démissions/promo bat son plein. Les RH sérieux imposent un audit de structure tous les trois mois (voire après chaque exode surprise).
Checklist : Étapes de mise à jour
- Scanner les mouvements internes (entrées, sorties, fusions d’équipes…)
- Vérifier la cohérence hiérarchique (pas de « double boss » oublié !)
- Mettre à jour sur TOUS les supports (intranet, affichage obligatoire…)
- Informer les équipes via notification officielle (sinon rumeurs…)
Ne pas mettre à jour l’organigramme, c’est risquer de créer des incompréhensions et des dysfonctionnements internes.
Mobilité interne et intégration des changements
Lorsqu’un profil bouge – mutation latérale, promotion ou création de poste hybride – l’organigramme doit muter aussi vite que LinkedIn s’agite. L’art ? Synchroniser le workflow RH pour éviter la case "Ah bon, il bosse encore ici ?".
Flux de travail RH typique :
- Notification d’un mouvement interne par le manager concerné
- Validation par la DRH (et éventuel comité si t’es chez Total…)
- Mise à jour dans le HRIS puis push automatique vers l’organigramme central
- Brief express aux équipes pour éviter le flou artistique
Bref, chaque changement non intégré nourrit la jungle des incompréhensions internes.
Automatisation possible avec API et connecteurs
On sort du Moyen Âge des organigrammes figés : tu connectes Bitrix24 ou Lucidchart à ton système RH (genre un SIRH digne de ce nom) via une API bien huilée. Résultat : toute modification dans la base RH pousse la mise à jour partout – sans avoir besoin de faire chauffer Word un vendredi soir.
Un connecteur bien configuré scanne en temps réel : nouvel embauché ? Case ajoutée. Départ ? Case supprimée. Mutation ? Flèche qui bouge. Bref, ça tourne tout seul… jusqu’au prochain bug serveur.
L’organigramme : un outil indispensable pour les RH
On n’a pas tous une baguette magique, mais un organigramme bien foutu, c’est presque pareil (sauf que ça ne transforme pas les incompétents en génies, faut pas rêver). S’équiper d’un SaaS qui met à jour tes structures en deux clics ? C’est plus qu’un effet spécial, c’est la fin du règne du chaos chez RH. Spoiler : ce genre d’outil existe (et non, ce n’est pas une légende urbaine). Bref, ose la mutation digitale ou reste coincé avec tes rectangles Word de 2013.
